세종은 올해부터 시행 중인 개정 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호가 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치'를 노동쟁의 범위에 포함시킨 뒤, 경영성과급이나 투자결정 등이 쟁의 대상인지 논란이 이어졌다고 설명했다. 고용노동부는 2026년 2월 해석지침을 발간한 데 이어 이번 시행지침으로 판단기준을 구체화했다는 게 세종의 설명이다.
세종이 소개한 지침 내용에 따르면, 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상이 될 수 있다. 다만 매출액, 영업이익, 당기순이익 등 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 국가·투자자 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고 기업의 경영상 판단·집행을 과도하게 제약할 수 있어 의무적 교섭대상으로 보기 어렵다고 정리했다.
세종은 지침을, 기업이익과 일정 비율로 연동하지 않고 연봉·기본급의 일정 비율 또는 정액을 특정하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상에 해당하는 것으로 풀이했다. 또 기업이익과 일정 비율로 연동하지 않는 방식으로 지급 기준·시기·대상 등을 노사가 협의해 정하는 방안도 소개했다.
사업경영상의 결정은 개별적·구체적으로 판단해야 한다는 점도 지침의 핵심으로 제시됐다. 세종은 공장 신설·이전 등 기업 투자, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입에 관한 결정 자체는 근로조건 변동 가능성이 있더라도 의무적 교섭사항이 아니라고 전했다.
다만 이런 결정과 함께 인력운영계획 등이 발표되거나 실행 과정에서 세부계획이 구체화돼 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 시점이 되면 관련 사항은 교섭대상이 될 수 있다고 했다. 예시로는 구조조정에 따른 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 수당·통근·이주비 지원, 고용승계 요구, 고용안정대책, 안전보건 대책 등이 제시됐다.
세종은 향후 노동위원회 판정과 법원 판결을 지켜볼 필요가 있으며, 관련 교섭 요구가 있을 때에는 지침 위배만을 이유로 일방적으로 거부하기보다 법률 검토를 거쳐 의사결정할 필요가 있다고 덧붙였다.
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