이번 지침은 개정 노동조합법 제2조 제5호가 노동쟁의 범위를 확대한 뒤 현장에서 제기된 혼란을 줄이기 위한 기준을 담고 있다. 광장이 소개한 지침과 첨부된 고용노동부 자료에 따르면, 기업의 매출액·영업이익·당기순이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 국가와 투자자, 주주 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고 기업의 경영상 판단과 집행을 과도하게 제약할 수 있어 의무적 교섭대상으로 보기 어렵다.
사업경영상의 결정에 대해서도 기준이 제시됐다. 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입 같은 결정 자체는 의무적 교섭대상이 아니지만, 결정의 실행과정에서 인력운영계획 등이 구체화돼 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되면 교섭대상이 될 수 있다는 내용이다.
지침은 구체적 예시도 들었다. 공장 이전·신설에 수반된 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획, 사업 매각에 따른 고용승계 범위와 고용안정 대책, 신기술 도입에 따른 근무형태 변경과 작업방식 변경 관련 안전보건 대책 등은 근로조건에 영향을 미치는 사항으로 제시됐다. 반면 공장 신설 자체를 반대하거나 매각 결정 자체에 개입하거나 신기술 도입 결정 자체를 반대하는 것은 의무적 교섭대상이 되지 않는다고 봤다.
향후 조치 방향도 담겼다. 노동위원회는 노동조합이 사업경영상의 결정 자체에 대한 교섭을 요구하거나 기업이익의 일정 비율 배분을 주장·관철하려는 경우, 다른 기준으로 변경한 합리적인 요구안을 제시하도록 적극 권고하고 응하지 않으면 해당 부분은 노동쟁의에 해당하지 않음을 이유로 행정지도 결정을 할 수 있다. 사업경영상의 결정 자체나 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구에 대한 교섭 거부는 부당노동행위로 의율하기 어렵다는 점도 지침에 포함됐다.
광장은 노동 컴플라이언스팀을 운영 중이며, 9월 10일 오후 3시 ‘중대재해처벌법·노란봉투법 대응 세미나’에서 이번 시행지침과 실무 대응 방안을 소개할 예정이라고 밝혔다.
※ 이 기사는 공개된 자료를 바탕으로 AI 기술을 활용해 분석·정리한 기사입니다.
