고용노동부는 3일 이런 내용을 담은 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표했다. 이번 지침은 최근 AI 등 산업 대전환 과정에서 영업이익의 일정 비율(N%)에 대한 성과급 요구와 기업의 경영전략상 투자 결정 등이 노사교섭 이슈로 부각되자, 현장의 예측 가능성을 높여 노사분쟁을 예방하기 위해 마련됐다.
지침은 경영성과급의 종류와 법적 성격이 일률적이지는 않지만, 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상에 해당한다고 봤다. 다만 경영성과급 요구가 기업의 영업의 자유 또는 국가·주주 등 제3자의 권익을 본질적으로 제약하는 경우에는 이를 의무적 교섭대상으로 보는 것은 적절하지 않다고 명시했다.
이에 따라 매출액, 영업이익, 당기순이익 등 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 국가·투자자 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고, 연구·개발(R&D)과 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원을 선분배하도록 요구하는 방식이 될 수 있어 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 밝혔다. 다만 노사 간 자율적으로 내용을 협의할 수는 있으며, 기업의 경영성과와 투자계획, 유동성, 지속가능성 등을 종합적으로 고려해 상생과 협력의 바탕에서 교섭할 필요가 있다고 했다.
고용노동부는 또 지난 2월 발표한 「개정 노동조합법 해석지침」을 전제로, 기업투자·합병·분할·양도·매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 자체는 단체교섭 대상이 되지 않음을 다시 한번 명확히 했다. 다만 의무적 교섭대상이 아니더라도 사업 경영상 결정으로 장래 변동이 가능한 근로조건에 대해 노사 간 상호 조율하거나 자율적으로 협의·교섭할 수 있다고 설명했다.
세부 판단기준으로는 사업경영상의 결정이 검토·구상 또는 확정·발표됐더라도 근로조건 변동의 가능성만 있는 경우와, 결정의 실행 과정에서 인력운영방안 등 세부계획이 구체화돼 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 경우를 구분했다. 단순 발표·공시만 있거나 중장기 경영계획, 경영진의 추상적 언급, 언론 보도나 노동조합의 일방적 추정에 그치는 경우는 가능성에 그치는 사례로 제시했다. 반면 정리해고 등에 대한 구체적인 방침·계획 수립이 확인되거나, 사내 공람·공지 문서와 노사협의회 자료, 단체교섭에서의 사용자 확인·언급 등 객관적 자료로 계획 수립 사실이 확인되는 경우, 또는 사업경영상의 결정과 그에 따른 정리해고 계획 등이 함께 발표되는 경우는 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 사례로 들었다.
이번 지침에는 공장 신설·이전 등 기업투자, 사업 매각·인수, 신기술 도입 등 대표적인 사업경영상의 결정이 의무적 교섭대상이 되는지에 관한 구체적 판단 사례도 포함됐다. 고용노동부는 공장 신설·해외 투자·생산기지 이전 등 투자 결정 자체의 철회 또는 반대 요구와 부지·규모·이전지역·시기의 결정 등은 의무적 교섭대상이 아니라고 봤다.
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