화우가 소개한 지침은 지난 2월 발표된 '개정 노동조합법 해석지침'의 판단기준을 전제로, 경영성과급과 사업경영상 결정이 교섭 및 노동쟁의 대상에 해당하는지를 구체적으로 판단한 내용이다. 화우는 이 기준이 앞으로 단체교섭, 노동쟁의 조정, 쟁의행위, 부당노동행위에 관한 정부의 해석·운영과 사건 처리의 준거로 기능하게 된다고 정리했다.
지침은 경영성과급도 지급 여부·기준·금액·시기가 근로조건에 해당하는 한 원칙적으로 의무적 교섭대상에 해당한다고 봤다. 다만 노동 3권, 기업의 '영업의 자유', 제3자의 권익 등을 본질적으로 제약하는 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 보기 어렵다고 화우는 설명했다.
특히 기업이익과 연동하는 방식의 요구에 대해 지침은 매출액, 영업이익, 당기순이익이 각각 비용 차감 전 수익이거나, 주주·채권자·국가 등 제3자의 법적 권리의 재원이 되거나, 노동의 대가와 무관한 영업외수익을 포함할 수 있다는 점을 들었다. 이에 따라 기업이익의 일정 비율 배분 방식의 경영성과급 요구는 노사 간 자율 협의는 가능하지만 노동조합법상 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기는 어렵다는 것이 화우의 정리다.
사업경영상 결정과 관련해서는 검토·구상 또는 확정·발표 단계에 머물러 근로조건 변동 가능성만 있는 경우와, 실행 과정에서 세부계획이 구체화돼 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 경우를 구분했다. 화우는 지침이 AI 등 신기술 도입, 로봇 도입, 스마트팩토리 구현 같은 '신기술 도입' 결정 자체는 교섭대상이 아니지만, 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되거나 인력운영계획이 추진·결정돼 직무·근무형태 변경이나 인력 감축이 구체화되면 교섭대상이 될 수 있다고 소개했다.
노동조합이 사업경영상의 결정 자체에 대한 교섭을 요구하거나 기업이익의 일정 비율 배분만을 주장·관철하려는 경우의 후속 대응 방향도 담겼다. 화우는 노동위원회가 다른 기준으로 변경한 합리적 수준의 요구안을 제시할 것을 적극 권고하고, 이에 응하지 않으면 해당 부분이 노동조합법 제2조 제5호의 노동쟁의에 해당하지 않음을 이유로 행정지도 결정을 하게 된다고 설명했다.
화우는 이번 지침이 성과 배분과 구조조정 관련 노사갈등에서 판단기준을 제시해 예측가능성을 높이려는 취지로 평가했다. 이어 기업의 인사·노무 담당자는 성과급 체계와 경영전략상 결정을 점검하면서 해당 사안이 '검토·구상' 단계인지, 아니면 '근로조건 변동이 객관적으로 예상'되는 단계인지를 사전에 살펴 단계별 교섭 대응 전략을 세울 필요가 있다고 덧붙였다.
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